上四休三却要降工资？专家：企业不能单方面“砍薪”

近日，一则来自工人日报的报道引发热议：有网友反映，公司从7月起推行“上四休三”，但每天扣除基本工资约200元。原本到手5800元的工资，如今预计只剩5000元。

 

曾被视为“职场理想国”的“上四休三”工作制，为何在实际落地中变了味？企业能否在缩减工作天的同时，同步降低员工薪资？法律对此如何界定？围绕这些问题，多位法律专家给出了明确回应。

 

“上四休三”的诱惑与现实落差

 

对不少劳动者而言，“上四休三”的魅力在于多出的完整休息日。某央企职工于芳表示：“三天假期足够来一次短途旅行，也能好好放松，回来上班效率反而更高。”

 

武汉大学法学院副教授班小辉指出，从劳动法的价值导向来看，“上四休三”有助于保障劳动者的休息权，促进工作与生活平衡，符合体面劳动和职业健康的发展方向。

 

他进一步分析：“只要企业能通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保证正常运营，不同行业都有探索‘上四休三’的可能性。”

 

然而，现实并不总是美好。记者调查发现，不少推行“上四休三”的企业，同时将工作制调整与降薪捆绑在一起。

 

社交平台上，类似的吐槽屡见不鲜：

 

“公司业绩不好，通知‘上四休三’，同时扣除相应工资。”

 

“‘上四休三’但要降薪1000元，不接受就只能辞职。”

 

“工资直接降了20%，工作量却没变。”

 

一位民营企业管理人员坦言：“相比双休或单休，‘上四休三’确实能降低办公、人力等成本。一些效益不好的企业，就把调整工作制、减少排班当作省钱的手段。”

 

企业能单方面降薪吗？律师：不行

 

面对“上四休三”带来的薪资缩水，劳动者最关心的问题是：企业有权这么做吗？

 

北京策略律师事务所执业律师张烨阳给出明确答案：“劳动者的薪资待遇属于其核心利益。在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。”

 

他强调，如果企业单方面变更工作制和薪资结构，必须提前告知员工。员工有权拒绝这一安排，并要求按原合同继续履行。

 

这一观点在司法实践中也有印证。四川省成都市中级人民法院曾审理一起典型案例：

 

2023年5月，某集团职代会通过了《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”，增加的休假时间按基本工资扣款。次年1月起，员工董某某的基本工资从3850元降至2100元。董某某随后辞职，并以“底薪被降”为由起诉。

 

法院审理认为，该集团未能证明相关方案经过了民主程序制定并告知董某某，最终判决集团需支付经济补偿。

 

加班、社保、公积金怎么算？

 

工作制变了，薪资调整只是冰山一角。专家提醒，与之相关的加班费、社保缴费基数、公积金缴存基数等问题，也需要一并理顺。

 

班小辉介绍，在标准工时制下，若单位在休息日安排员工工作，应优先安排补休；无法补休的，需按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。遇到法定节假日，则需按300%支付。

 

至于社保和公积金，班小辉指出：“缴费基数通常依据职工上一年度月平均工资，并结合当地上下限按年度核定。如果工时缩短但工资不变，基数也应保持不变；如果工资依法协商调整，则应按实际月平均工资重新核定，不能因为少上一天班就随意降低基数。”

 

针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“用福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳表示，劳动法明确规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或其他形式代替。

 

“工资是企业依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是基于法律规定、集体约定或企业自主政策给予的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。”他补充道，“但如果企业与员工达成一致约定，福利也不能单方面取消。”

 

专家建议：协商先行，利益平衡是关键

 

面对“上四休三”与降薪之间的矛盾，专家呼吁企业应坚持协商原则，而非单方面施压。

 

班小辉建议，在探索更加灵活的工时制度时，应遵循三个原则：充分协商、利益平衡、分类试点。只有在这一框架下，才能真正实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。

 

对于劳动者而言，如果遭遇企业单方面降薪或强制推行“上四休三”，保留好相关证据，及时咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，是维护自身权益的有效途径。